当時のDVDレンタル超絶大企業「ブロックバスター」は、数年で事業が後退し、一瞬で「ベンチャー企業NETFLIX」と「大企業ブロックバスター」の立ち位置は逆転した。「NETFLIX」が行って、「ブロックバスター」が出来なかったこと・・それは、「時代の流れに合わせて、自分自身を変化させること」であった。「ベンチャー企業」が出来て「大企業」が出来ずに、結果的には「大企業」は衰退した。これから話すNETFLIXで行われた“真逆のこと“が、大企業で仕事をするサラリーマンのあるあるだ。これを読むと、NETFLIXの変革のスピードと成長性を感じるとともに、日本企業って全然成長しないわけだ・・・と痛感するかもしれない。それでは見てみるとする。「NETFLIX」自身が2000年当初に窮地に追い込まれたときに行った3つの「変革」がこの本のメインテーマ「NO RULES」に結びつく。その3つの変革とはこちら。
- 能力密度を高める
- 率直さを高める
- コントロールを減らす
①能力密度を高める
2001年、インタネットバブルが弾けベンチャー企業「NETFLIX」は窮地に立たされていた。資金ショートにより経営が立ち行かなくなったのだ。そこで、NETFLIXはリストラを検討せざるを得なくなったのだ。まずは、「残留当確メンバー」として、「会社への貢献度が高く、クリエイティブ、そして協調性もある人材」はすぐ選抜された。しかし、ここからが問題であった・・・なかなかリストラ候補を選ぶことができない・・・なぜなら、会社には「明らかに仕事ができず、協調性もない人材」はいないからだ・・・そして、その「ボーダーライン上にいるリストラ候補」が、社員の大半であった。例えばこんな感じだ・・・
- 同僚・友人としては最高、だが仕事は人並み
- 才能に恵まれているが、愚痴が多く、後ろ向き
- とんでもなく仕事に熱心だが、判断力にムラがあり、世話が焼ける
など・・・
こういう人、いるよね・・・笑 自分も含めて、自分の周りにこういう人達いるよね・・・笑 そう・・・「弱い部分はあるが、首を切るまでには判断が迷う人材」だ・・。完全に「問題児」であればリストラする側もスッキリバッサリいけるが、実態としてはこういう「ボーダーライン」にいる人材が大半だ・・しかし、NETFLIXは・・・・こういう社員も全部リストラした・・。しかし、その後NETFLIXの社内環境は劇的に変化を遂げた。確かに、大量リストラによって「頭数」は減ったものの、「抜群に優秀な人」だけで囲まれていることで、全員が最大級のパフォーマンスを発揮することが分かった。要は、チームの中に※例え仕事ができたとしても、「怠け者」「悲観論者」「性格の悪い奴」が1人でもいると、チーム全体のパフォーマンスが下がることが分かったのだ！それ以降、NETFLIXは、「仕事ができる」「前向きな」「協調性のある」「いいやつ」だけを採用するようにし、その人には「最高の報酬」と「最高の自由」を与えるようにした。そう・・・企業に重要なのは、「能力がある人の数」ではない、「能力がある人の密度」だ。